فريدريك تايلور أبو الإدارة العلمية ....
وجهة نظر تايلور عن الإداره العامه تمثلت فى فصل الإداره عن السياسة لأن بفصل الإدارة عن السياسه سيصبح دور الإداره هو الاختيار الأنسب للوسائل من أجل الوصول إلى الأهداف. وفى ذلك الوقت رأى تايلور أنه لابد من البحث عن وسائل للإداره العلميه لرفع كفاءة القطاع العام حيث أنه رأى أن عدد ساعات العمل فى الحكومة تتراوح من نصف إلى ثلث يوم العمل. كما أن تايلور رأى أن الإدارة العلمية هى ثورة عقلية من الممكن أن تطبق على كل المشاكل المجتمعية. |  |
فريدريك تايلور "أبو الإدارة العلمية"
الرجل – الأسلوب – الحركة
مقدمة:
قد يتساءل البعض لماذا تدرج كتابات فريدريك تايلور فى مجال الإدارة العامة خاصة وأنه عمل طوال حياته فى القطاع الخاص.
للإجابه على هذا التساؤل لابد من معرفة وجهة نظر تايلور عن الإداره العامه والتى تمثلت فى فصل الإداره عن السياسة لأن بفصل الإدارة عن السياسه سيصبح دور الإداره هو الاختيار الأنسب للوسائل من أجل الوصول إلى الأهداف. وفى ذلك الوقت رأى تايلور أنه لابد من البحث عن وسائل للإداره العلميه لرفع كفاءة القطاع العام حيث أنه رأى أن عدد ساعات العمل فى الحكومة تتراوح من ½ الى 1/3 يوم العمل.
كما أن تايلور رأى أن الإدارة العلمية هى ثورة عقلية من الممكن أن تطبق على كل المشاكل المجتمعية.
فى هذه الورقة سوف يتم دراسة فريدريك تايلور أبو الإدارة العلمية حيث سيتم التركيز على الأتى:
الرجل : أي سيتم تناول نشأة تايلور، والأسلوب : أى أسلوبه فى الإداره العلمية حيث سيتم التركيز على 3 أساليب رئيسية وهم دراسات الوقت والحركة – نظام الحوافز والأجور – التنظيم الوظيفى، والحركة: أى كيف قدم تايلور الإدارة العلمية كحركة إصلاح إجتماعية وليس فقط مجرد منهج لرفع كفاءة العمال فى المصانع.
أولا : الرجل " النشأة":
ولد فريدريك تايلور عام 1856 فى فيلاديلفيا بالولايات المتحدة الأمريكية فى أسره متدينه الى حد كبير. والد تايلور كان يسمى "فرانكلين" عمل محاميا وكان شخصا عاديا، أما والدته "إيملى" فقد كانت هى الشخصية التى أثرت فى تايلور بقوه حيث أنها كانت سيده مثقفة ومهتمه بقضايا المجتمع كما أنها كانت خبيرة لغويه الى درجه أن بيتها أصبح صالونا للمصلحين والمخترعين فى ذلك الوقت.
أثرت إيملى بقوة فى شخصية تايلور حيث أنها رسخت فيه حب التساؤل، والصرامه، والقدره على طرح رؤى جديده على الأخرين وإقناعهم بها.
مارس تايلور العديد من الرياضات كالبيسبول، والتنس، والتزحلج على الجليد، والجمباز، والجولف.
ولم يكتفى بمجرد ممارسة الرياضه بل قام باختراع العديد من أدوات اللعب مثل إختراع يد مضرب للتنس،ومضرب ذو يدين للجولف، ومقبض لشبكة التنس.
درس تايلور القانون فى بداية حياته فى أكاديمية إكستر وأصيب فى نهاية دراسته فى الأكاديمية بمشكله فى نظره بسبب كثرة المذاكره على لمبة الكيروسين.
بالرغم من نجاح تايلور فى الإختبارات المؤهله للإلتحاق بجامعة هارفارد إلا أنه فضل العمل فى أحد المصانع الهيدروليكيه كعامل عادى وظل فى هذا المصنع 4 سنوات.بعد ذلك انتقل تايلور الى مصنع أخر يقوم بتصنيع الحديد ويسمى ميدفال. فى هذا المصنع بدأت تتكون ملامح الإدارة العلمية عند تايلور حيث أن تدرج من مجرد عامل عادى فى المصنع ثم رئيس عمال بعد شهرين فقط إلى أن أصبح مهندس ومدير بعد 6 سنوات فقط.
حصل تايلور على درجة البكالوريوس فى الهندسه خلال فترة عمله فى ميدفال.
بعد ذلك انتقل تايلور للعمل فى مصنع بيثليم للصناعات الحديديه. فى هذا المصنع قام تايلور بتطبيق نظام جديد لإدارة الإنتاج والمراقبة الوظيفية والتى مثلت العديد من الأفكار الرئيسية للإدارة العلمية عند تايلور.
فى عام 1901 بدأ تايلور ينتقل من التركيز على النواحى الفنيه للإدارة العلمية إلى التركيز على النواحى الإجتماعية للإدارة العلمية وطرحها للمجتمع الأمريكى على أنها حركة إصلاح مجتمعية.
ثانيا الأسلوب"الإداره العلمية":
كانت المشكلة التى يحاول تايلور حلها هى مشكلة عدم الكفاءة ورأى ان سبب عدم الكفاءة يرجع إلى عاملين مهمين وهما الإدارة (حيث أنها لا تستطيع وضع معايير لسير يوم العمل كما أنها لا تستطيع معرفة مهام ومسئوليات الإداره) والعمال (حيث أنهم يضعوا قيود على الإنتاج ولا ينتجوا عند الحد الأمثل للإنتاج).
إنتقد تايلور أفضل الممارسات الإداريه فى ذلك الوقت وهى (إدارة المبادره والحوافز) لعدة أسباب منها:
* أنها وضعت المهام والمسئوليات الأكبر على العمال.
* سهولة عميلة التوظيف حيث أنها يتم توظيف العامل بسهولة و يتم اعطاءه مهام دون تدريب كافي و دون وضع معايير لأداء المهام.
لذلك سماها تايلور (فلسفة المدير الكسول)
لذلك فان مدخل أو منهج تايلور في الإدارة هو:
* تطوير علم الإدارة.
* الإختيار و التدريب للعمال.
* التطوير لعلم الإدارة و العمال معا و جنبا الى جنب.
* تقسيم عادل للمهام و المسئوليات بين الإدارة و العمال.
سوف يتم التركيز على 3 مكونات رئيسية لفكر الإدارة العلمية عند تايلور وهى دراسات الوقت والحركه – نظام حوافز الأجور – التنظيم الوظيفى.
1- دراسات الوقت والحركة:
رأى تايلور أن عدم الكفاءة ترجع في الأساس الى تجاهل الإدارة وضع معايير لأداء المهام، و رأى أن العمال ليس لديهم القدرة على وضع تلك المعايير، وأن الإدارة هي التي لابد أن تقوم بهذه المهمة. و كان الهدف من هذه الدراسات هو وضع معايير لأداء كل مهمه وتوقيت زمنى لتنفيذها، هذه المعايير قائمة على أسلوب علمى وليس مجرد الملاحظه البسيطه.
وتمثلت دراسات الوقت والحركه فى الخطوات التاليه:
* يزود العامل بالأدوات المناسبه والملائمه للمهمه.
* يتم تحليل المهمه وتقسم الى عناصر أصغر.
* يتم استبعاد الخطوات الغير ضروريه فى كل مهمه.
* يقوم بتنفيذ المهمه عام من الدرجه الأولى أى عامل ماهر مع الاستعانه بساعة إيقاف من أجل الوصول الى أسرع وأفضل طريقه لأداء كل عنصر فى المهمه.
* يتم تجميع الأسلوب الأفضل لأداء كل عنصر فى المهمه من أجل رفع الكفاءة فى أداء المهمه ككل.
* الأسلوب الأمثل لأداء كل مهمه يتم توصيفها وتسجيلها بدقه وتوضع توقيتات للأداء.
* يتم الأخذ فى الإعتبار التأخير الذى لا يمكن تجنبه، حيث رأى تايلور أنه لابد من إضافه 20%-27% من الوقت للتأخير الذى لا يمكن تجنبه.
* يتم الأخذ فى الإعتبار عند تحديد الوقت العمال الجدد.
* يتم الأخذ فى الإعتبار عند تحديد الوقت فترات راحة العمال.
بعد الإنتهاء من دراسه كل مهمه يتم عمل كروت التعليمات الخاصه بها التى تشتمل على توصيف كامل لها مع التوقيتات اللازمه لأدائها.
2-نظام الحوافز والأجور:
بعدما وضع تايلور معايير للأداء وجد أنه لابد من وضع نظام للحوافز والأجور لكى يشجع العمال على القيام بمهامهم طبقا للمعايير التى تم وضعها والتوقيتات المحدده لها، أما العمال الذين لا يقومون بتنفيذ مهامهم طبقا للمعايير و التوقيتات المحددة لا يحصلون الا على الأجر العادي فقط. و قد انتقد تايلور خطط المشاركة الربحية التي قدمها تاون و هيلس القائمة على مبدأ أنه كلما تم تنفيذ مهمة في وقت أقل و تكلفة أقل فإن الربحية سوف يتم تقسيمها بين الإدارة و العمال. و كان نقد تايلور الموجه اليهما هو:
* أنها لم تكن قائمة على معايير الأداء الوظيفي، و حتى اذا كانت هناك معايير فانها معتمدة على المعدل الطبيعي للعامل العادي و غير قائمة على دراسات علمية كدراسات الوقت و الحركة التي قام بها تايلور.
* التأخر في اعطاء الحوافز.
و قد قسم تايلور الحوافز طبقا لنوع العمل:
* لو أعمال روتينية ليس بها جهد بدني و قام العامل بتنفيذها طبقا للمعايير المحددة يحصل على حوافز 30%
* لو أعمال بها جهد بدني و قام العامل بتنفيذها طبقا للمعايير المحددة يحصل على حوافز تتراوح بين 50 – 60%
* لو أعمال تتطلب مهارات خاصة و قام العامل بتنفيذها طبقا للمعايير المحددة يحصل على حوافز تتراوح بين 60 – 80%
* لو أعمال تتطلب جهد بدني و مهارات خاصة و قام العامل بتنفيذها طبقا للمعايير المحددة يحصل على حوافز تتراوح بين 80 – 100%.
3- التنظيم الوظيفى:
انتقد تايلور كل الممارسات الإدارية السابقة المتعلقة بالهيكل الوظيفي، و رأى أنها عبارة عن نموذج عسكري فيه توضع كل السلطة و الصلاحيات في يد شخص واحد هو رئيس العمال فهو المسئول عن التعيين و التدريب و الإشراف و كذلك فصل الموظفين. لذلك رأى تايلور أن الهيكل الوظيفي في المنظمة لابد أن يتسم باللامركزية وأن توزع السلطات على أكثر من مستوى. لذلك قام تايلور بإضافة قسم جديد في الإدراة و هو قسم التخطيط، و أسند اليه العديد من المهام التي كان يقوم بها روؤساء العمال قبل ذلك، و قد وزع تايلور المهام و السلطات بين قسم التخطيط و روؤساء العمال على أساس من التعاون و الترابط فيما بينهم.
و لذلك قسم تايلور الإدارة داخل المصنع إلى 3 مستويات
المستوى الأول المديرين التنفيذيين و التي تتلخص مهامهم في الآتي:
* معالجة و إدارة المشاكل التي لا يستطيع قسم التخطيط القيام بها.
* المعرفة العامة لسير العمل.
* معرفة كفاءة و خبرة العمال في المصنع.
* علاقة المديريين التنفيذيين بالعملية التشغيلية قائمة على مبدأ الإستثناء بمعنى أنهم يطلعوا على تقارير العمل اليومية ولا يتدخلوا إلا فى الحالات الاستثنائية.
المستوى الثانى قسم التخطيط:
ورأى تايلور أنه هو القسم المعنى بالقيام بالمهام الاساسية للإداره حيث أنها هى التى ستقوم بدراسات الوقت والحركه، وتحليل الأوامر التى تصدر الى الآلات والعمال، وصيانة المعدات وتضمن هذا القسم 4 وظائف أساسية هى كاتب المسار – موظف كارت التعليمات – موظف الوقت – موظف لفض النزاع.
* كاتب المسار:
* مراقبة مسار العمل.
* دراسة الوظائف وتحديد الأسلوب الأمثل للقيام بها.
* عمل رسم توضيحى لمسار العمل فى المنظمة.
* موظف كارت التعليمات:
* دراسة الرسومات وأوراق العمل التى أعدها موظف المسار.
* إعداد تعليمات مفصله لأداء كل عمليه إنتاجيه ووضع الوقت اللازم لها.
* موظف الوقت: وهو المسئول عن كتابة التقارير المتعلقه بتوقيتات تنفيذ المهام ومراجعة كروت الوقت لتحديد العمال الذين يستحقون الحوافز.
* موظف فض النزاع: وهو المسئول عن فض النزاع بين العمال ورؤسائهم.
المستوى الثالث الورشه:
وتضمن أربع وظائف رئيس العمال – رئيس الحركه – رئيس عملية الفحص – رئيس الصيانه.
رئيس العمال:
* تنظيم وتجهيز الألات المطلوبه.
* إعطاء كروت التعليمات للعمال.
* توجيه العمال فى الورشه.
رئيس السرعه:
* متابعة الماكينات والألات للتأكد من تشغيلها وفقا لسرعتها المطلوبه، وهل يتم استخدام الأدوات المطلوبه أم لا.
* التأكد أن كل مهمه تسير طبقا للتعليمات.
* شرح كيفية إستخدام الماكينات.
* فى حالة حدوث أى مشكله تتعلق بالماكينه يقوم بالتعرف على الأسباب والتحقيق فيها.
رئيس عملية الفحص:
ويقوم بالتأكد من جودة المنتج وهل هو مطابق للمواصفات أم لا.
رئيس الصيانه:
وهو المسئول عن صيانة المعدات والقيام بالإصلاحات المطلوبه وعمل سجل لها.
ثالثا الحركة:
بعد عام 1901 تحول تايلور من التركيز على النواحى العلمية للإداره العلميه إلى التركيز على النواحى الاجتماعيه لها وطرحها للمجتمع الأمريكى كحركه إصلاحية للمجتمع.
فى بداية القرن العشرين وصلت العلاقه بين العمال والإداره الى ذروة المشاكل والإضطرابات ورأى تايلور أنه بتطبيق أساليب الإداره العلميه من الممكن التى تؤدى إلى حل هذا الصراع لأن العامل سوف توضع له معايير (من خلال دراسات الوقت والحركه) ومقابل ذلك سوف يحصل على حوافز(طبقا لنظام الحوافز الذى وضعه)، لذلك سوف يصبح العمال فى وضع مادى. وفى الجانب الآخر سوف يحصل الإداريون وأصحاب العمل على عائدات أفضل على إستثماراتهم من خلال رفع كفاءة العمال وزيادة وخفض تكاليف الإنتاج.
و قد انتقد تايلور بعض الحركات الإصلاحية ف وقته مثل حركة التطوير الصناعي، ورأى أنها تعتبرمساعدات نصف انسانية حيث أن هذه الحركة رأت أن السعادة البشرية تؤدي الى وجود العامل الماهر ذو الإنتاجية الأعلى. لذلك ركزت هذه الحركة على بعض العوامل التي تؤدي الى شعور العامل بالسعادة مثل: تحسين دورات المياه بالمصانع، وجود صالات للطعام، أماكن لممارسة الرياضة، محاضرات مجانية و تدريب أفضل. و كان اختلاف تايلور مع هذه الحركة في أنها رات أن السمو الأخلاقي يؤدي الى وجود العامل الماهر، و لكن تايلور رأى العكس حيث رأى أن العامل الماهر هو الذي يؤدي الى انتشار السمو الأخلاقي في المجتمع. كما أن هذه الحركة رأت أن الظروف الجيدة الميأة للعامل تجعل من العامل أكثر كفاءة، ولكن رأى تايلور ان التحكم الجيد في العامل من خلال الهيكل التنظيمي الذي وضعه في الإدراة العلمية سوف يجعله أكثر كفاءة.
فى عام 1903 قامت الجمعيه الأمريكية لمهندسي الميكانيكا بإصدار أول كتاب لتايلور عن الإداره العلميه.
فى عام 1909 إكتملت مبادئ الإداره العلميه عند تايلور والتى إرتكزت على الجانب الإجتماعى "حل مشكلة العمال والإداره" وتقدم تايلور لنفس الجمعيه لنشر هذه المبادئ فى كتاب ولكنها رفضت لذلك قام تايلور بنشرها على نفقته الخاصه.
بدأت الإداره العلميه تنتشر فى المجتمع الأمريكى خاصة بعد المناقشات التى دارت فى لجنة التجارة الداخلية من أجل زيادة أسعار تذاكر السكك الحديدية والتى عارضها لويس برانديس رئيس مجتمع تايلور1 ورأى أنه إذا تم زيادة الكفاءة والإنتاجية فلن تكون هناك ضروره لزيادة الأسعار.
وفى عام 1912 أمر الكونجرس الأمريكى بتشكيل لجنه لدراسه مدى إمكانية تطبيق الإداره العلميه فى الحكومه الفيدراليه واستمرت لمدة خمس سنوات ولكنها انتهت بمنع تطبيقها بسبب المعارضات الشديدة من قبل اتحادات العمال التى كانت ترى أن معايير الأداء هى معايير العامل العادى وهذا ما كان يرفضه تايلور فى الإداره العلميه.
في الفترة من 1901 – 1914 قام تايلور بالتدريس في جامعة هارفارد في قسم إدراة الأعمال من أجل نشر مبادئ الإدارة العلمية. و قد انتشرت الإدارة العلمية ليس فقط في امريكا و لكن في العديد من الدول، وتم ترجمتها الى 9 لغات أخرى منها الفرنسية و اللمانية و الروسية و اليابانية و السويدية...الخ
توفى تايلور عام 1915 وظلت الإداره العلمية ولكن ليس كما أرادها تايلور حيث أنه تم الإهتمام بالنواحى الفنية أى أسلوب لزيادة الإنتاج ورفع الكفاءة وليست حركه إصلاحية مجتمعية.
1 مجتمع تايلور هو لفظ أطلق فى المجتمع الأمريكى لأن المجتمع هو الذى أصبح ينشر ويروج للإدارة العلميه
| |
لماذا سمي بابو علم الادارة
ردحذف